Pentru a proba existenţa unei fapte de discriminare trebuie stabilit dacă există un tratament diferenţiat al unei persoane în raport cu alte persoane, dacă acest tratament este influenţat de unul dintre criteriile indicate de lege, dacă se identifică un drept al persoanei vătămate, iar în final dacă lipseşte în cauză un scop legitim justificativ pentru această diferenţă de tratament.
Într-o cauză, unei salariate gravide (aflate în luna a IV-a) i s-a desfăcut contractul de muncă pentru săvârșirea unor abateri disciplinare grave, fără desfășurarea procedurii disciplinare prealabile.
Salariata concediată nu a atacat decizia de concediere, ci a sesizat Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD), invocând nelegalitatea deciziei de concediere, dar fără a face dovada că ar fi adus la cunoștința angajatorului starea sa de graviditate.
CNCD a admis cererea petentei reținând că „Deşi petenta nu a probat că a informat angajatorul privind starea ei de graviditate, pe de o parte această situaţie era deja vizibilă, pe de altă parte graba cu care s-a desfăcut contractul de muncă, fără a respecta condiţiile legale, creează prezumţia existenţei discriminării, iar reclamanta nu a probat că ar fi fost alte motive pentru desfacerea contractului de muncă, conform art. 20 alin. 6 din O.G. nr. 137/2000.”
Înalta Curte de Casație și Justiție e invalidat raționamentul CNCD și a reținut că „litigiul în cauza este unul de contencios administrativ, iar nu un litigiu de muncă. Prin urmare, dispoziţiile art. 172 din Codul Muncii, referitoare la sarcina probei în litigiile de muncă, nu îşi găsesc aplicabilitatea în cauză, sub acest aspect fiind incidente în exclusivitate numai dispoziţiile art. 20 din O.G. nr. 137/2000 care reglementează sarcina probei în procedura de sancţionare a tuturor faptelor de discriminare.
Omisiunea salariatei de a contesta decizia de desfacere a contractului de muncă în faţa instanţelor competente, îl exonerează pe angajator de sarcina probei legalităţii acestui demers, astfel că acest act juridic, indiferent de aparenţa viciilor sale, continuă să producă efecte juridice şi poate fi opus oricărei persoane spre valorificarea acestor efecte, chiar şi instanţei de judecată, care e ţinută a le valoriza atunci când prezintă relevanţă în cauză.”
”Chiar constatarea pe cale incidentală a nelegalităţii desfacerii contractului de muncă, nu înlătura obligaţia salariatei sau a CNCD de a administra probele necesare şi utile a forma convingerea existenţei unui tratament discriminatoriu, care să fie influenţat de un criteriu determinat sau determinabil, care să aibă ca scop sau efect restrângerea, înlăturarea recunoașterii, folosinței sau exercitării unui drept, întrucât prezumţia instituită prin art. 20 din O.G. nr. 137/2000 nu operează în legătură cu criteriul în raport de care două persoane sunt tratate diferit.
Sub acest aspect, este de menţionat, că nici un mijloc de probă nu duce la concluzia că angajatorul i-a desfăcut contractul de muncă salariatei din cauza stării de graviditate în care se afla, situaţie despre care nu se poate afirma că era evidentă, aşa cum pretinde CNCD, şi de care nu se poate susţine că angajatorul a avut cunoştinţă la data emiterii deciziei menţionate, în condiţiile în care aceasta a avut în vedere fapte anterioare, iar salariata nu a făcut dovada comunicării adeverinţei medicale care îi confirma situaţia specială, obţinută în aceeaşi zi.”
În raport de aceste argumente, Înalta Curte de Casație și Justiție a stabilit că hotărârea CNCD contestată în prezenta cauză este nelegală, sancționând o conduită care nu a fost dovedită a fi discriminatorie.
Înalta Curte de Casație și Justiție, Decizia nr. 6177 din 5 decembrie 2019
