Pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă.
Pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la inițiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.
Analizând această posibilitate, Curtea Constituțională a reținut că dispozițiile Codului muncii instituie posibilitatea angajatorului, dar şi a angajatului de a evalua condiţiile exercitării drepturilor şi obligaţiilor ce reies din contractul individual de muncă, având posibilitatea de a înceta raporturile de muncă fie la sfârşitul perioadei de probă, fie la termenul stabilit, fie chiar anterior.
Aşadar, pe durata perioadei de probă, raporturile de muncă au un caracter precar, nefiind consolidate decât după expirarea acestei perioade şi numai dacă salariatul corespunde profesional postului în care este încadrat ori dacă este mulţumit de acel post şi doreşte să continue activitatea. Beneficiul sistării raporturilor de muncă prin simpla notificare serveşte ambelor părţi ale contractului.
Astfel se instituie o modalitate simplificată de încetare a raporturilor de muncă, prin intermediul căreia părţile au posibilitatea de a denunţa unilateral raporturile de muncă, fără a fi ţinute de obligaţiile ce trebuie respectate cu prilejul concedierii ori al demisiei.
Se arată că această situație nu poate fi comparată cu aceea a încetării contractului de muncă pentru necorespundere profesională în temeiul art. 61 lit. d) din Codul muncii, cauză aplicabilă salariaţilor care nu se mai află în perioada de probă, întrucât în cazul acestora raportul de muncă nu mai are un caracter precar, de testare a aptitudinilor salariatului, astfel că angajatorul trebuie să motiveze decizia sa de desfacere a contractului de muncă.
Având în vedere cele arătate, nu se poate susţine existenţa unei diferenţe nejustificate de tratament juridic între salariaţii aflaţi în perioada de probă şi ceilalţi salariaţi, situaţiile în care se află aceştia fiind evident diferite.
Notificarea în cazul încetării CIM nu trebuie motivată şi echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului. Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii.
(CCR – Decizia 523/2018)
