Concedierea colectivă presupune respectarea unor măsuri sporite de protecție a salariaților și a unei proceduri specifice, de aceea identificarea cazurilor de concediere colectivă este deosebit de importantă.
Codul muncii definește concedierea colectivă ca fiind concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana salariatului, a unui anumit număr de salariați, în funcție de totalul celor încadrați în muncă de către angajator.
Este vorba despre:
- cel puțin 10 salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați mai mult de 20 de salariați și mai puțin de 100 de salariați;
- cel puțin 30 de salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 300 de salariați.
- cel puțin 10% din salariați, dacă angajatorul care disponibilizează are încadrați cel puțin 100 de salariați, dar mai puțin de 300 de salariați;
Legea mai prevede că la stabilirea numărului efectiv de salariați concediați colectiv, se iau în calcul și acei salariați cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiția existenței a cel puțin 5 concedieri.
Prin urmare, pentru a vorbi despre o concediere colectivă, trebuie verificat numărul de salariați concediați din unul sau mai multe motive care nu țin de persoana acestora, într-un interval de timp de 30 de zile calendaristice.
Într-o decizie (pronunțată la 11.11.2020 în cauza C-300/19) Curtea de Justiție a Uniunii Europene a stabilit că, pentru a aprecia dacă o concediere individuală contestată face parte dintr‑o concediere colectivă, perioada de referință trebuie calculată luând în considerare orice perioadă de 30 de zile consecutive în care a avut loc această concediere individuală și în care s‑a produs cel mai mare număr de concedieri efectuate de angajator din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana lucrătorului.
Prin urmare, perioada de referință nu poate fi limitată fie exclusiv la perioada anterioară concedierii analizate, fie exclusiv la perioada ulterioară concedierii. Singura condiție cerută este aceea ca perioada de referință să fie continuă.
Este necesar deci să se examineze perioada care acoperă concedierea individuală contestată și în care s‑a produs cel mai mare număr de concedieri efectuate de angajator (din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului), fără să se facă distincție după cum perioada menționată este anterioară, ulterioară sau este în parte situată înainte sau după concedierea individuală respectivă.
foto:jess-bailey/unsplash.com
