12.6 C
Ploieşti
Wednesday, September 22, 2021
spot_imgspot_imgspot_imgspot_img
AcasăRelatii de muncaO perioadă de gardă în regim de permanență constituie timp de lucru?...

O perioadă de gardă în regim de permanență constituie timp de lucru? Precizările CJUE

Una dintre problemele legate de perioadele de gardă, în care salariatul rămâne la dispoziția angajatorului, este de a stabili dacă acestea constituie sau nu timp de muncă.

Pentru a tranșa această problemă,  Curtea de Justiție a UE a pornit de la constatarea că perioada de gardă a unui lucrător trebuie să fie calificată fie drept „timp de lucru”, fie drept „perioadă de repaus”, aceste două noțiuni excluzându-se reciproc.

Pe de altă parte, o perioadă în care nicio activitate nu este desfășurată efectiv de lucrător în favoarea angajatorului său nu constituie în mod necesar o „perioadă de repaus”. Astfel, o perioadă de gardă trebuie calificată automat drept „timp de lucru” în cazul în care lucrătorul are obligația, în această perioadă, să rămână la locul său de muncă, distinct de domiciliul său, și să fie la dispoziția angajatorului său.

Odată făcute aceste precizări, Curtea statuează că perioadele de gardă, inclusiv în regim de permanență, intră de asemenea, în integralitatea lor, sub incidența noțiunii de „timp de lucru” în cazul în care constrângerile impuse lucrătorului în aceste perioade afectează în mod obiectiv și foarte semnificativ posibilitatea sa de a gestiona în mod liber timpul în care serviciile sale profesionale nu sunt solicitate și de a se consacra propriilor interese.

În schimb, în lipsa unor asemenea constrângeri, trebuie considerat „timp de lucru” numai timpul legat de prestarea muncii care este, eventual, realizată efectiv în astfel de perioade.

Curtea subliniază că revine instanțelor naționale sarcina de a efectua o apreciere globală a ansamblului circumstanțelor speței pentru a verifica dacă o perioadă de gardă în regim de permanență trebuie calificată drept „timp de lucru”, această calificare nefiind de fapt automată în lipsa unei obligații de a rămâne la locul de muncă.

În acest scop, pe de o parte, trebuie luat în considerare caracterul rezonabil al intervalului de timp de care dispune lucrătorul pentru a-și relua activitățile profesionale din momentul în care angajatorul său îi solicită intervenția, ceea ce, în general, implică, să ajungă la locul de muncă.

Pe de altă parte, instanțele naționale trebuie să aibă în vedere și frecvența medie a intervențiilor realizate de un lucrător în perioadele sale de gardă, atunci când aceasta poate fi estimată în mod obiectiv.

Curtea mai arată că faptul că o perioadă de gardă care nu poate fi calificată drept „timp de lucru” este considerată „perioadă de repaus” nu aduce atingere obligațiilor specifice care revin angajatorilor de a nu institui perioade de gardă atât de lungi sau frecvente încât să constituie un risc pentru securitatea sau sănătatea lucrătorilor.

(CJUE – Hotărârile în cauzele C-344/19 și C-580/19, 09 martie 2021)

foto:david-veksler/unsplash.com

- LegalEasy -spot_img

Cele mai populare

Comentarii Recente