Tribunalul București a solicitat Curții de Justiție a Uniunii Europene să stabilească dacă, în cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic prevăzută în Directiva privind timpul de lucru se aplică acestor contracte considerate în ansamblul lor sau fiecăruia dintre contractele menționate luate în considerare în mod separat.
Prin hotărârea pronunțată astăzi, Curtea amintește, în primul rând, că dreptul fiecărui lucrător la o limitare a timpului maxim de lucru și la perioade de repaus, în special zilnic, constituie nu numai o normă a dreptului social al Uniunii care are o importanță deosebită, ci este de asemenea consacrat în mod expres în Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.
În această privință, Curtea observă că Directiva privind timpul de lucru definește noțiunea de „timp de lucru” ca fiind orice perioadă în care lucrătorul se află la locul de muncă, la dispoziția angajatorului și își exercită activitatea sau funcțiile. Aceasta impune statelor membre obligația de a lua măsurile necesare pentru ca „orice lucrător” să beneficieze de o perioadă minimă de repaus de 11 ore consecutive în decursul unei perioade de 24 de ore.
Pe de altă parte, «perioada de repaus» este definită ca orice perioadă care nu este timp de lucru.
„Perioada de repaus” și „timpul de lucru” sunt, așadar, noțiuni care se exclud reciproc și Directiva privind timpul de lucru nu prevede o categorie intermediară între perioadele de lucru și cele de repaus.
Or, nu este posibil să se îndeplinească cerința Directivei privind timpul de lucru potrivit căreia fiecare lucrător să beneficieze zilnic de cel puțin 11 ore de repaus consecutive, dacă aceste perioade de repaus sunt examinate separat pentru fiecare contract încheiat între respectivul lucrător și angajatorul său.
Astfel, într-o asemenea situație, orele considerate ca reprezentând perioade de repaus în cadrul unui contract ar fi, după cum este cazul în cauza supusă analizei Curții, susceptibile să constituie timp de lucru în cadrul unui alt contract.
Or, întrucât aceeași perioadă nu poate fi calificată în același timp drept timp de lucru și perioadă de repaus, rezultă că contractele de muncă încheiate de un lucrător cu angajatorul său trebuie să fie analizate împreună.
Această interpretare este de asemenea confirmată de obiectivul directivei, care este stabilirea unor cerințe minime destinate ameliorării condițiilor de viață și de muncă ale lucrătorilor printr-o apropiere a reglementărilor naționale referitoare în special la timpul de lucru.
Acest obiectiv urmărește să garanteze o mai bună protecție a securității și a sănătății lucrătorilor, punând la dispoziția acestora perioade minime de repaus, în special zilnic.
Curtea apreciază, așadar, că, în cazul în care un lucrător a încheiat mai multe contracte de muncă cu același angajator, perioada minimă de repaus zilnic se aplică acestor contracte considerate în ansamblul lor, iar nu fiecăruia dintre contractele menționate luate în considerare în mod separat.
Menționăm că ipoteza analizată de CJUE este aceea a existenței mai multor contracte de muncă încheiate cu același angajator. Hotărârea nu analizează situația în care un salariat are încheiate contracte de muncă cu angajatori diferiți.
foto:david-veksler/unsplash.com
