Atunci când un angajator prelucrează datele personale ale salariaților, trebuie să aibă în vedere următoarele aspecte:
- Pentru cea mai mare parte a acțiunii de prelucrare a datelor la locul de muncă, temeiul juridic nu poate și nu ar trebui să fie consimțământul angajaților, având în vedere natura relației dintre angajator și angajat;
- Dacă dreptul muncii impune obligații juridice care necesită prelucrarea datelor cu caracter personal, salariatul trebuie să fie informat în mod clar și complet cu privire la o astfel de prelucrare;
- Dacă angajatorul invocă un interes propriu, scopul prelucrării datelor trebuie să fie legitim; metoda aleasă sau tehnologia specifică trebuie să fie necesară, proporțională și pusă în aplicare în modul cel mai puțin intruziv posibil, precum și să aibă capacitatea de a permite angajatorului să demonstreze că au fost instituite măsurile adecvate pentru a se asigura un echilibru cu drepturile și libertățile fundamentale ale angajaților.
În ceea ce privește consimțământul salariatului, în materia prelucrării datelor cu caracter personal se pleacă de la premisa că un salariat nu poate exprima în mod liber consimțământul său, dată fiind relația de subordonare care caracterizează relația de muncă.
În cazul în care temeiul juridic al prelucrării este totuși consimțământul salariatului, acesta trebuie să constituie o exprimare specifică și în cunoștință de cauză a dorinței salariatului. Setările implicite pe dispozitive și/sau instalarea de software care să faciliteze prelucrarea datelor cu caracter personal în mediul electronic nu pot fi considerate drept o exprimare a consimțământului din partea salariaților, deoarece consimțământul necesită o exprimare activă a voinței.
De asemenea, lipsa de acțiune (spre exemplu, nemodificarea setărilor implicite) nu poate fi, în general, considerată drept o exprimare specifică a consimțământului pentru a permite o astfel de prelucrare.
Foto: Romain Dancre, unsplash.com
