Dreptul la preaviz al salariatului concediat

0
136

Preavizul reprezintă înştiinţarea prealabilă a salariatului cu privire la încetarea raportului de muncă.

Reglementarea preavizului constituie o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă, de vreme ce, pe durata preavizului, drepturile şi obligaţiile părţilor din contractul individual de muncă rămân neschimbate.

Prin urmare, dreptul la preaviz este conceput şi ca un instrument de apărare a angajatului faţă de efectele negative ale încetării contractului său de muncă, subsumându-se „dreptului la protecţie în caz de concediere”, reglementat ca atare în dispoziţiile art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii.

Salariatul aflat în procedura de concediere nu poate renunţa la preaviz în situaţia în care, potrivit legii, este îndreptăţit la acordarea acestuia, nici prin act unilateral şi nici prin acord cu angajatorul său, în caz contrar fiind încălcate dispoziţiile art. 38 din Codul muncii.

Potrivit acestui text de lege, „Salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege. Orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Or, dreptul la preaviz este unul dintre drepturile recunoscute prin lege, fiind inclus în categoria reglementată de art. 39 alin. (1) lit. j) din Codul muncii, republicat, respectiv „dreptul la protecţie în caz de concediere”.

În plus, dreptul salariatului la preaviz constituie şi o dimensiune a dreptului său la informare, prevăzut de art. 39 alin. (1) lit. h) din Codul muncii, republicat, care nu se limitează doar la momentul încheierii raportului juridic de muncă, ci continuă pe parcursul derulării acestuia.

Inserarea dreptului la preaviz în dreptul la informare rezultă şi din prevederile art. 2 alin. (1) şi alin. (2) lit. g) din Directiva nr. 91/533/CEE privind obligaţia angajatorului de a informa lucrătorii asupra condiţiilor aplicabile contractului sau raportului de muncă.

Conform acestor norme, angajatorul are obligaţia de a aduce la cunoştinţa lucrătorului căruia directiva i se aplică elementele esenţiale ale contractului sau raportului de muncă.

Dintre elementele minimale cu privire la care trebuie informat lucrătorul, indicate în cuprinsul art. 2 din Directivă, face parte şi durata preavizului, care trebuie respectată de către angajator în cazul încetării contractului sau raportului de muncă, ori metoda de stabilire a unei astfel de perioade de preaviz, dacă aceasta nu poate fi indicată când sunt furnizate informaţiile.

Pe de altă parte, raportat la cazurile în care trebuie acordat preavizul, conform art. 75 alin. (1) din Codul muncii, se constată că acestea exclud motive imputabile angajatului.

Prin urmare, se poate considera că dreptul la preaviz, ca o garanţie împotriva abuzurilor şi nelegalităţilor la care poate recurge angajatorul în caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protecţia salariatului de bună-credinţă, de vreme ce ipotezele legale în care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei în cauză. Or, ocrotirea bunei-credinţe reprezintă un principiu fundamental, comun tuturor ramurilor de drept, inclusiv dreptului muncii, legiuitorul statuând în art. 8 alin. (1) din Codul muncii, republicat, printre altele, că relaţiile de muncă se fundamentează pe principiul bunei-credinţe.

Nu este lipsit de interes, pentru definirea importanţei respectării dreptului la preaviz şi, corelativ, pentru determinarea gravităţii încălcării acestei obligaţii din partea angajatorului, că legiuitorul a înţeles să reglementeze neacordarea preavizului, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, angajaţilor care urmează să fie disponibilizaţi, drept contravenţie care se sancţionează cu amendă, potrivit art. 50 alin. (1) cu referire la art. 113 lit. f) şi art. 114 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 76/2002 privind asigurările pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă.

Acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecinţă, în această procedură, iar nerespectarea cerinţei legale imperative în discuţie conduce la aplicarea sancţiunii nulităţii absolute a concedierii, la cererea angajatului.

Sursa: Înalta Curte de Casație și Justiție – Completul competent sa judece recursul in interesul legii, Decizia nr. 8 din 8 decembrie 2014 (extrase)