Mobbing-ul este o faptă ilicită constând în supunerea angajatului unor tipuri de acțiuni care, luate individual, nu prezintă caracter ilicit, dar care – considerate unitar – rezultă ca agasante și exercitate cu finalitate persecutorie, în așa fel încât să determine în angajat o atitudine de umilință legată de continuarea practicării profesiei.
Principalele aspecte care se înscriu în conceptul de hărțuire morală sunt deteriorarea intenționată a condițiilor de muncă, izolarea și refuzul de comunicare și lezarea demnității.
Hărțuirea morală nu se confundă cu stresul, acesta fiind impersonal, cu condițiile grele de muncă, cu un conflict direct ori cu neînțelegerile petrecute la locul de muncă. Condițiile grele de muncă trebuie să fie obiectiv grele, acceptate de salariat ca atare și să se traducă într-un venit corespunzător, iar conflictele sau neînțelegerile se pot stinge și reapărea, dar nu au caracter de continuitate și intenție de vătămare.
Sub aspectul probator, în primul rând, angajatul trebuie să demonstreze elementele constitutive ale hărțuirii psihologice iar, în replică, angajatorul trebuie să demonstreze, în mod obiectiv, că atitudinea ce face obiectul plângerii angajatului nu constituie mobbing.
Prin urmare, esențial în materia angajării răspunderii patrimoniale a angajatorului pentru hărțuire morală este ca salariatul să poată dovedi existența faptelor ilicite, cu caracter de continuitate, care să contureze ipoteza hărțuirii psihologice. […]
Buna-credință în raporturile de muncă este un principiu fundamental prevăzut de art. 8 C. mun. pe care se întemeiază relația de muncă.
În aplicarea acestui principiu, Curtea a apreciat că fapta intimatei de a nu-i permite apelantei-reclamante exercitarea atribuțiilor prevăzute de fișa postului, deși au existat două hotărâri judecătorești definitive ce au sancționat modificarea unilaterală nelegală a felului și a locului muncii, reprezintă un comportament necorespunzător, sistematic, care implică acte intenționate de natură a afecta demnitatea în muncă a apelantei-reclamante. […]
Un comportament sistematic al angajatorului de verificare a salariatului, prin mijloace legale, fără însă a se ajunge la un rezultat concret și fără a se comunica salariatului rezultatul verificărilor, este de natură a afecta integritatea psihologică a salariatului și de a face să planeze asupra acestuia o amenințare continuă cu privire la siguranța locului de muncă.
Curtea de Apel București, secția a VII-a pentru Cauze privind Conflicte de Muncă și Asigurări Sociale, decizia civilă nr. 4023 din 24 septembrie 2019
Sursă foto: Luis Villasmil, unsplash.com
